Problemas jurídicos, económicos y de reputación podrían afectar a las empresas chilenas de no implementar la ley
Durante este año, se aprobó la ley de las 40 horas laborales en Chile, lo que ha marcado un avance en las condiciones laborales de los trabajadores, y al mismo tiempo, ciertas modificaciones que los empleadores deben comenzar a considerar. Lo anterior, teniendo en cuenta que se comenzará su implementación en abril del 2024.
La ley que permitirá reducir cinco horas semanales de trabajo, se va a desarrollar con gradualidad y responsabilidad para no afectar el empleo y las Pymes. Y al mismo tiempo, permitirá que los trabajadores puedan tener mayor tiempo libre para su vida personal y familiar.
De forma práctica, existen algunas empresas que ya se han sumado a esta iniciativa durante este año de manera voluntaria siendo pioneras en su implementación. Mientras que el resto deberá hacerlo de manera obligatoria a partir del próximo año, esto puede generar ciertas inquietudes en los negocios en Chile, por lo que desde ADP, sugerimos adecuarse a la brevedad, ya que su no adecuación puede generar graves consecuencias jurídicas, económicas y de reputación.
A continuación, se presentan algunos de los principales riesgos que una empresa puede llegar a tener si no adecúa todo su proceso de nómina a la ley de 40 horas semanales:
01. Multas y sanciones
La falta de adecuación a la ley de 40 horas semanales puede generar riesgos legales para una empresa y, de acuerdo con la información proporcionada por la normativa actualmente vigente, las multas por incumplimiento impuestas por la Inspección del Trabajo pueden variar desde 1 hasta 60 ingresos mínimos mensuales, dependiendo del tamaño de la empresa y de la gravedad de la infracción. Además, la empresa se expone a demandas laborales por parte de los trabajadores afectados, lo que podría resultar en indemnizaciones y compensaciones considerables.
02. Pérdida de reputación
Otro riesgo importante es la pérdida de imagen y reputación de la empresa, tanto internamente con los trabajadores, como externamente con clientes, proveedores y otras partes interesadas, dañando las relaciones laborales y comerciales a largo plazo, dando lugar a la pérdida de confianza y oportunidades de negocio. Si se expone públicamente que la empresa no cumple con los derechos laborales establecidos por la ley, esta puede enfrentar una baja en la confianza de los clientes y proveedores, lo que puede llevar a una reducción en las ventas y pérdida de inversión.
03. Afectación a la productividad
Si no se implementan los cambios necesarios para adecuarse a la ley de 40 horas semanales, los negocios pueden ser afectados directamente en su productividad, resultando en el impacto directo al negocio. Al no contar con un tiempo adecuado para descansar y recuperarse de su jornada laboral, los trabajadores pueden enfrentar problemas de salud y fatiga, lo que limita su capacidad de realizar sus labores de manera eficiente.
Además, un mal manejo de la redistribución del tiempo de trabajo y las demás cargas operativas para la gestión de las solicitaciones individuales originadas por la ley de 40 horas (obligatoria por parte de las empresas), puede llevar a una sobrecarga operativa dado el alto volumen de solicitaciones y adecuaciones por parte de los gestores, sus equipos de nómina y los recursos humanos, implicando en el incremento costos ocultos, complejidades de escalación, alta demanda de procesos operativos relacionados a la nómina, gestión de tales demandas, y problemas que impactarán directamente al negocio a través de multas, sanciones, procesos y pérdida de reputación. Estas últimas, no raras veces, son tomadas como indicativos de problemas crónicos de gestión y liderazgo de la empresa.
04. Retención de talento y reclutamiento
El no adecuarse a la ley puede dificultar la retención de talento y el reclutamiento de nuevos trabajadores. En un contexto donde los trabajadores valoran cada vez más el equilibrio entre vida laboral y personal, las empresas que no respetan la ley de 40 horas pueden ser menos atractivas para los candidatos potenciales, lo que dificultará la captación de talento y podría llevar a una fuga de talento existente que suele tener mayor experiencia en la gestión de la nómina, implicando en mayor rotación, mayores tiempos para tener nuevos trabajadores totalmente operativos e impacto directo en las unidades de negocio.
Conclusiones
En resumen, es esencial que las empresas en Chile comiencen el proceso de adecuación, organización de gobernanza y normativa de todos los procesos de nómina, generando formas escalables de adecuarse progresivamente a la ley de 40 horas semanales para evitar los problemas que hemos mencionado.
Pero, ¿y si las empresas no cuentan con un mapa de los procesos de nómina, cómo podrá adecuarse a la normativa? Ahí entran las posibilidades de considerar un proveedor externo que cuente con solidez en la prestación de servicios y seguridad en la gestión de altos volúmenes de información, auxiliando a las empresas en el cumplimiento de la ley, no solamente como obligación legal, sino también una oportunidad para promover un entorno de trabajo equilibrado y satisfactorio tanto para los empleados como para el éxito a largo plazo de la empresa.
